今年本會在台灣的傳教已邁入八十年，未來的發展當求更有活力，如此，教會必然比現在更榮耀。

任何國家要永續發展，都很注重人才的栽培。因為「一代過去，一代又來」，世代的輪替非常的快速，若不及早作好傳承的工作，接班將更加困難。

教會若要永續經營，人才的栽培是發展的重要工作，試問：各教會作好了人才培訓嗎？

一、人才培訓的準備

在歷史上我們看出每一世代，若有良好的繼承人，則有助於神家的發展，因此神吩咐摩西要揀選約書亞；主也為了揀選十二個門徒，徹夜的禱告。

今日教會發展中，聖工一直處在由負責人帶領的過度期，而無法轉型為聖職人員來帶領，主要就是長執的人手不足，負責人無法由長執中來選任。

其實，大多數教會忽略了有計畫的人才培訓，使聖工的傳承有了缺陷，而不得不選任未經考驗與充分訓練的人來承擔負責人的工作，因此負責人一上任，才開始摸索如何推展聖工，這正是教會無法有效成長的原因。

為了教會聖工的發展，使長執負起帶領教會的責任，教會的領導者就要下定決心來提攜晚輩，成為主的好僕人，繼而培養出人人所肯定的長執（提前三1-13）。因此要作好人才的培訓，身為交棒的長者應注意下述幾件事：

1.有栽培的計畫

用人不可急於一時，應有計畫的栽培。某些公司即使培育自己的人，也大都是由基層作起；神培育摩西花了八十年的時間，直到他堪為神的僕人（徒七22-36）。

教會若能作好栽培計畫，加上聖靈的帶領，人才必然輩出。例如：讓一個年輕人在二十歲前協助宗教教育工作，在二十五歲前協助教會聖工的執行，在三十歲前負責聖工的企畫，在這十年當中，也就可以看出哪些人是優秀的聖工幹部，配得按立為執事。

若年輕人在三十歲被按立為執事，教會再繼續有計畫地給予在職訓練，加上十五年事奉磨練經歷，四十五歲以後，要被選任為長老就不再是一件難題。

教會若有計畫的培訓人才，優質的長執必不斷地輩出，這就見證我們在牧養上真的是與主同工了，真教會也就有更美好的見證。

2.容許年輕人在錯誤中成長

年輕人在學習中，難免會有犯錯的時候，應當接受長者善意的指導並改正，體會「多做少錯，少做多錯」的道理，培養積極處事的為人態度，才能有成熟的人才。

教會是否耐心地去挖掘人才？是否已看到三年、五年後，成長中的青年被培養出來，並且變得更成熟，可以承擔更重要的聖工？每個教會的領導者都要有這樣的眼光，才能看到教會未來的美景！

3.讓年輕人明白神很有創意

年長者要提醒年輕人，經驗並非絕對可靠，它只能提供參考；同時教導年輕人，我們所敬拜的主，是一位多麼有創意的神（創一31；羅四17）。

主耶穌在世醫治了許多瞎眼的，方式各有不同（約九6-7；可八23-26，十51-52），可見主的作為不是呆板的，而是非常有創意！

我們應鼓勵年輕人，從事聖工的時候，要在真理的基礎上，不斷發揮創意，就如同保羅把困住他的監獄，變為宣道的地方，吸引獄中的人信主，這就是創意的表現（徒十六25-34；腓一12-14）。

我們應鼓勵年輕人面對艱難的聖工，要有信心，靠主發揮潛在的創意，必能體會到神的大能。在所從事的聖工上，展現出效率來，這樣的事奉將顯得多采多姿。

4.在鼓勵中使年輕人成長

為了造就年輕人，唯有多接觸，多了解，多鼓勵。

保羅在他的書信中，經常提及年輕的同工，給予提攜與鼓勵，使同工在愛中不斷地成長，尤其是對年輕人的栽培，更顯得非常的有意義。

今日身為長者若不能注意上述四點，悉心栽培晚輩，反而嫉賢妒能，深恐「長江後浪推前浪」而奪去他在教會的聲望，那麼同工之間的鴻溝將永遠無法消除；但也不可急於一時，濫用人才，以免帶來無窮的後患。為了教會的興旺，豈可不慎思？求主幫助我們，有計畫地培養人才，使他們的恩賜得以發揮。

二、發展接棒者的潛能

耶穌在群眾當中不斷地教訓人及醫治疾病，但他也花不少時間「訓練門徒」。

教會每年是否已有「人才培訓計畫」？培養信徒成為主的好僕人，放心地分派責任給他們，共同建立一個健康又活潑的教會，這是值得用心去做的要事。

如何著手作好人才的培訓？首先要擬定一份有具體目標的人才培訓計畫書，先得到職務會的共識，進而積極做好聖工幹部的培育工作，再從優秀的聖工幹部中，推薦合乎長老、執事條件的人選，教會就不會缺乏屬靈的帶領人。

以下幾點培訓的要領，供各位參考：

1.深入的觀察和瞭解

儘量在自然的情境下進行觀察，可以讓對方流露出本性，所觀察到的資料也比較正確。

教會的領導者隨時培養作記錄的習慣，以免日久便淡忘了，結果在用人時就容易做出錯誤的決策。所要栽培的人若具備有屬靈的特質（與神的關係、與人的關係及處事的態度都值得肯定），應照他的恩賜，繼續強化栽培的工作。

2.給予磨練的機會

領導者應給予接棒者積極參與事奉的機會，激發他的潛能，再依序加強他的能力。

摩西為了栽培約書亞，給予他許多磨練的機會：
隨他上西乃山領受法版（出二十四13）。
讓約書亞率領軍隊擊敗亞瑪力人（出十七8-13）。
讓約書亞受命看守臨時的會幕（出三十三11）。
讓約書亞與其餘支派的代表，一同進入迦南地窺探（出十三8-16）。
約書亞經過各種的磨練之後，得神的肯定，成為帶領兩百多萬的選民進入迦南地的偉大領導者。

各個企業培養人才最常採取的方式是：輪調，也就是給予機會，才知道他有沒有潛力。因此在教會裡，我們也應該重視給予接棒者磨練的機會，看到接棒者有具體成就時，給予適當的讚賞；若有需要糾正之處，也要有技巧的指點和耐心的鼓勵，必能造就出好的聖工人才。

3.培養其聲望

接棒者若表現突出，而被「看中」為未來的接棒者，在提升他們擔任要職前，「培養聲望」，使同工接受他、肯定他，以利將來的領導。

「培養聲望」的方式，是交付一項艱難的工作給這位接棒者，當他完成時，必須讓大家了解、肯定。在公開或私下場合讚揚這個成果，並提供機會讓他報告成果，促使有「曝光」的機會。

由保羅的書信中可看出，他對提多栽培的用心（加二1），不但給予磨練的機會，同時也不斷的培養其聲望，使他成為教會重要的工人。從下列的資料中，得知保羅對於提多靈性狀況的了解及給予聖工上的操練，真不愧為提多屬靈的父親，也是一位好的交棒者。

(1)保羅肯把重大的責任託付提多，讓他成功地幫助一群屬肉體的哥林多教會信徒除去世俗的纏累（林後七5-15），並在哥林多教會最麻煩的時刻，帶著保羅最嚴厲的書信前往，並且能在混亂中理出秩序、和平（林後八16）。
(2)保羅有信心讓提多去處理教會財務的問題，以及為耶路撒冷貧苦人們做募捐慈善的工作（林後八6、10，十二18）。
(3)保羅在書信中公然的褒揚提多，這是保羅培養提多聲望的具體作法（林後八16）。

4.師徒相授

由資深的領導者親自來做，把畢生的經驗傳授給接棒者，讓他可以少走很多冤枉路。

主耶穌教導門徒，就是採取師徒相授的方法，祂首先設立十二個使徒，要他們常和自己同在，也差他們去傳道，並給予醫病趕鬼的權柄。

使徒做完了工作，就聚集到耶穌那裡，將一切所做的事、所傳的道全告訴祂。祂說：「你們來同我暗暗的到曠野地方去歇一歇。這是因為來往的人多，他們連吃飯也沒有工夫。他們就坐船，暗暗的往曠野地方去。」（可六30-32）。主耶穌也藉此機會教導門徒有關事奉的傳承。

5.接棒者自我訓練

師父領進門，修行在個人。師徒制要成功，不可或缺的一項要素，是年輕人的自我養成。在學習上一代的經驗時，一發現自己的不足，應該立即努力地加強自我訓練，用心禱告求神賜智慧，同時要思想神的話，增進與別人合作的態度，以便在壓力下仍能從容地工作（提前四6-16）。

三、誰要負起人才培訓的責任

長老是全群的牧者，應負起人才培訓的責任；但是在現行的制度裡，傳道人必須主動協助各地教會長執所提出具體的人才培訓計畫，積極做好人才的培訓工作。

傳道如何配合各地教會執行人才培訓的工作，有三種可行的訓練方法：

1.普遍訓練

在各教區或各教會推動神學延伸教育，安排各式研經、事工及思想課程，提升事奉者的屬靈素養。課程的種類大致可分為四大類：「家庭成長系列」、「教牧輔導系列」、「宣道開拓系列」及「僕人造就系列」。各系列課程都有真理的造就與實務的教導，這是每一位從事聖工的人應裝備的屬靈知識。

2.在職訓練

為提升長執的素質，應提供進修成長的機會。例如：（1）每季選定一本進修書籍，在家閱讀，必要時得要求撰寫心得報告。（2）每季舉辦一次精進訓練，一年約二次，每次二至三天左右的密集課程，或是採取函授的訓練，這些訓練都不會影響聖工人員在社會上的工作。

每一位愛主的聖職人員都應自覺使命，為了服事眾信徒，要主動地學習，如此必能在事奉中成長，就能榮神、益人又利己。

3.職前訓練

要從事聖工不只要熱心、有愛心，有信心，並且聖靈充滿，更要謙卑地接受職前充分地訓練，有助聖工人員於就職後，可以立即投入事奉的行列。

結語

身處遽變的環境，教會組織管理制度要努力地回歸《聖經》的教導，讓長老、執事、傳道者負起帶領教會的責任，因此在選任長老、執事時，除了應遴選具備屬靈條件的人外，更給予他們充分的訓練，使其在事奉上有知識與各樣的見識，如此必能有效地帶動教會的各項聖工。

求才若渴的時代，我們不應該讓人才閒置，但是也不可以靜默等著人才來。

為了神國的發展，教會的領導者──你，是否已提出周詳、積極的人才培育計畫？給年輕人在工作上有更多的歷練和指點，如此，才能期望不久的將來，有好的接棒者承接未來重要的聖工，讓教會的各項事工順暢地運轉，這樣就不辜負主的託負了。

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